Info Business

infobusiness

От идеи до бизнеса

Какими грязными руками делается прибыль видно, когда она извлекается из красоты. - В. Швебель

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

 

7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию

Можете называть себя "кладоискатель высшей ка­тегории ", если вам не по вкусу "взломщик ". Некото­рые именуют себя так. Нам-то все равно. Гэндальф сообщил нам, что один местный специалист срочно ищет работу и что собрание назначается здесь, в среду, на пять часов.

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

 

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольне­ний, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков кон­трактов, изменений направлений и характера производствен­ной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы произ­водственных программ, производственный травматизм, кон­фликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который мо­жет повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высо­коквалифицированном труде, отток квалифицированных ра­ботников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структу­ре, основных направлениях деятельности и приемлемой орга­низационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение ор­ганизации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма...;

• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представ­ление о том, как человек ищет работу, может помочь организо­вать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:

Действия потенциального кандидата

Задачи менеджера по персоналу

Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели.

Что позволяет рассматривать пред­лагаемые места в организации с точки зрения варианта окончатель­ного или промежуточного рабочего места

Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегмен­тов, представители которых, с его точки зрения, могут стре­миться к целям, адекватным корпоративной культуре органи­зации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструи­ровать те цели, к которым дол­жен стремиться человек, кото­рого вы ищете.

Шаг 2. Определение текущих источников информации о пред­лагаемых рабочих местах.

Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориен­тированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)

Анализ способов получения ин­формации, наиболее подходя­щих для вашего потенциального кандидата.

Оценка влиятельности раз­личных средств массовой ин­формации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандита.

Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их меж­ду собой по:

отраслям промышленности,

типам компаний, предложенным функциям,

другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рас­смотреть более пристально. Кан­дидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает

условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфи­ки собственной мотивации: по объему вознаграждения, по воз­можности должностного роста, профессионального развития и т.д.

Анализ конкурентных предло­жений и разработка в случае необходимости способов аргу­ментации за вашу компанию.

Предположение дополнитель­ных параметров, которые могут быть важны для вашего потен­циального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того че­ловека, которого ищет организа­ция — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, опре­деленные гарантии и т. д.

Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это по­зволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохожде­нии отборочных процедур

Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность из­менения функциональных обязанностей, статуса в случае пер­спективности кандидата. Оценка перспективности     кандидата, проектирование карьеры

Ш а г 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание но­вых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет от­дел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Процедуры набора на работу

Действия линейного менеджера (ЛМ)

Действия менеджера по персоналу (МП)

Постановка задач приема на работу

Постановка задач и консультация у МП

Консультация ЛМ по состоянию рын­ка рабочей силы

Решение об источ­никах набора и уста­новление политики компании в отноше­нии набора

Принятие решения о политике набора, консультация у МП

Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на пред­приятии в случае его приема на работу

Решение о методах набора

Консультация МП по методам набора

Определение мето­дов набора и кон­сультация у ЛМ

Набор претендентов из колледжей

Иногда выпускников колледжей

Набором служащих из колледжей '

Изучение эффектив­ности набора

Анализ затрат и вы­год набора

Анализ затрат и выгод набора

 

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники это люди, работающие в организа­ции. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появле­нии вакансий в аппарате управления принято вначале объяв­лять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результа­тов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со сторо­ны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллек­тиве, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так на­зываемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в опреде­ленных областях и т. д.).*

 

[...]
Начало
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]